Le contrat de travail est en principe à durée indéterminée. Par exception, il peut être à durée déterminée. Dans ce cas, il est régi par des dispositions spécifiques de la loi, sous peine d’être requalifié en contrat à durée indéterminée.

La loi énumère, aux articles 1242-1 à 1242-4 du Code du travail, les cas dans lesquels le recours à un contrat à durée déterminée est admis. Le recours au contrat à durée déterminée est en particulier admis quand il s‘agit de remplacer un salarié absent. Le contrat à durée déterminée doit, par ailleurs, être écrit et préciser le motif de recours à ce contrat (article 1242-12 du Code du travail), sous peine d’être requalifié par le Conseil des prud’hommes en contrat à durée indéterminée.

Récemment, la question de savoir si le motif d’absence du salarié remplacé devait aussi être précisé dans le contrat s’est posée à la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une salariée avait été employée sous douze contrats à durée déterminée successifs.  Ces contrats avaient pour objet le remplacement de salariés absents pour congés annuels ou congé maladie. La salariée considérait que les motifs de recours aux contrats à durée déterminée étaient fictifs et demandait ainsi la requalification des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée.

La Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt 15 septembre 2010, a considéré qu’en aucun cas, le motif de l’absence du salarié remplacé devait être précisé dans le contrat. Toutefois, l’employeur doit pouvoir apporter la preuve de la réalité du motif de recours au contrat à durée déterminée. La charge de la preuve pèse sur l’employeur, c’est à lui de prouver qu’un de ses salariés est absent et que le salarié embauché sous contrat à durée déterminée remplace ce salarié absent.