Le respect des règles « informatiques et libertés » impose notamment à l’employeur de déclarer auprès de la CNIL et d’informer les salariés de la mise en place d’un dispositif de géolocalisation des véhicules pour savoir si ces derniers se gardent d’utiliser le véhicule de fonction à des fins personnelles.

Grâce au matériel de géolocalisation installé à bord d’un véhicule de service, un employeur découvre qu’un coursier utilisait ce véhicule à des fins non professionnelles. Le salarié est licencié et saisit le conseil des prud’hommes.

Le dispositif litigieux n’ayant pas fait l’objet d’une déclaration préalable auprès de la CNIL, et le salarié n’ayant pas été averti de son installation, les juges prud’homaux estiment que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur interjette appel. Mais la Cour d’appel vient confirmer le jugement. La note de service rapportée par l’employeur ne mentionnant pas l’existence du dispositif de géolocalisation, la Cour estime qu’elle était insuffisante pour informer valablement les salariés. Et parce que le dispositif n’a pas été soumis à déclaration à la C.N.I.L, celui-ci est illégal et les preuves obtenues grâce à lui sont donc irrecevables.

Selon la jurisprudence constante de la Chambre Sociale de la Cour de cassation, l’employeur doit d’abord consulter le Comité d’entreprise quant à la mise en place de tout dispositif de surveillance des salariés , informer préalablement ces derniers individuellement de sa mise en œuvre et en informer la C.N.I.L.

Bien qu’il s’inscrive dans la même lignée, l’arrêt de la Cour d’appel de Dijon est une intéressant puisqu’il applique cette jurisprudence aux dispositifs de géolocalisation des véhicules mis à disposition des salariés.