Renforcement de la force obligatoire du règlement intérieur
En principe l’employeur n’est pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable avant de lui notifier un avertissement. L’entretien demeure néanmoins obligatoire lorsque, sur le fondement du règlement intérieur, l’avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l’entreprise. En l’espèce, selon le règlement intérieur d'une société, un salarié ne peut être licencié pour faute que s’il a déjà fait l’objet de deux avertissements. La directrice de l’établissement est licenciée sans avoir été convoquée préalablement à ses avertissements. Elle saisit le Conseil des prud’hommes et demande leur annulation et donc le prononcé du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement. La Cour d‘appel la déboute de ses demandes.
Pour les juges du second degré , l’employeur n'est obligé de convoquer le salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire que dans la mesure où cette sanction peut avoir des conséquences sur son maintien dans l’entreprise ou sur sa rémunération, ce qui n’était pas le cas des avertissements litigieux.
La salariée forme un pourvoi en cassation. La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel et donne raison à la salariée en se fondant sur le règlement intérieur lui-même : puisque le licenciement doit être précédé par deux avertissements pour être justifié, l'avertissement à nécessairement une incidence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Les avertissements, qui n'ont pas été précédés d'entretien, sont nuls, et le licenciement est dépourvu de justification. CQFD.
Ce faisant, la Cour de Cassation se retranche derrière la force obligatoire du règlement intérieur, émanation du pouvoir de direction de l'employeur. Elle remplace l'analyse des faits par une analyse stricto sensu du règlement intérieur.
Une décision à méditer pour les R.H en charges de la rédaction ou des mises à jour de telles "sources de droit" dans l'entreprise.